5 errores que debes evitar en tu plan de incentivos para empleados

Un plan de incentivos para empleados óptimo puede aumentar significativamente la productividad y el compromiso de los colaboradores porque saben que su trabajo será recompensado. 

Cuando una organización integra a las personas que trabajan en ella como parte clave para conseguir sus logros, estas se sienten motivadas y comprometidas a desempeñarse de la manera más eficiente, lo que trae resultados positivos para ambas partes.

Sin embargo, a la hora de crear un plan de reconocimiento para empleados se cometen errores comunes que llevan a que muchos de estos fracasen, no sean utilizados de la manera adecuada y se conviertan en una estrategia poco rentable para las empresas.

1. Las compensaciones no son equitativas ni justas

Cuando un trabajador percibe que las políticas laborales de su empresa son justas y que las decisiones se realizan de manera equitativa es más probable que estén satisfechos con su trabajo lo que da como consecuencia un mejor rendimiento.

Lo mismo pasa con un plan de incentivos para empleados, si estos son entregados equitativamente las personas estarán dispuestas a seguir participando de ellos, pero si se le paga muy poco a alguien por agregar un valor significativo y se da un pago demasiado alto a alguien que ha contribuido muy poco, se está enviando un mensaje de motivación equivocado y los colaboradores preferirán no seguir participando.

2. Ofrecer siempre recompensas individuales 

Otra razón por las que un plan de incentivos con concepto no remunerativo puede parecer injusto es que se destinen siempre recompensas individuales y no de equipo, cuando los negocios dependen en muchos casos del trabajo en conjunto y no de una sola persona para lograr grandes resultados. Por ejemplo, un representante de ventas depende en ocasiones de la operación de servicio al cliente y si el incentivo va dirigido solo a ventas, solo logrará que el grupo de servicio no se esfuerce por ninguna meta.

Es un error centrarse en las métricas individuales cuando se necesita más de una persona o función para lograr un objetivo.

3. Crear el plan con base en los objetivos gerenciales y no considerar las necesidades del colaborador

Forbes argumenta que uno de los errores que pueden matar un plan de incentivos para empleados, es que no se involucre a los colaboradores en su diseño. Si se hiciera de esta manera, ellos podrían darle una visión y opinión sobre los puntos más importantes de su construcción; los objetivos que pueden alcanzar, cómo podrían lograr las metas y qué tipo de recompensas prefieren. Así, ya se tendrá un plan claro y enfocado incluso antes de que se lance, la gente sabrá de qué se trata y confiarán en toda la idea.

En ocasiones cuando son los gerentes quienes proponen los incentivos para garantizar el cumplimiento específico de métricas y necesidades de la empresa, los colaboradores pueden verlo como una obligación y no como una motivació. Por eso, deben planearse enfocados en satisfacer a ambos jugadores.

4. No comunicarlo

Es un caso común que las empresas anuncien un plan de incentivos recién lo han creado y nunca más lo mencionen de nuevo, pasado un tiempo puede verse que nadie lo utilizó. Si las personas saben lo que tienen que hacer para ser recompensados probablemente empiecen a trabajar en pro de este reconocimiento y se involucren más con los objetivos de la compañía.  

Una forma estratégica de comunicar una plan de incentivos para empleados es exponer a los colaboradores lo que se quiere lograr y cómo contribuye cada uno de ellos a alcanzar los objetivos globales, permitiendo una alineación entre las metas de la organización y la motivación de los trabajadores para cumplirlas. De esta manera, se logrará la efectividad de los incentivos.

Por otro lado, es importante que aunque la creación del plan sea responsabilidad del equipo de recursos humanos, se capaciten a los diferentes jefes de área y demás personas con personal a cargo sobre su funcionamiento, para que sepan cómo entregar las compensaciones de manera adecuada.

5. No tener objetivos claros 

Sin un propósito u objetivo es difícil evaluar si el plan es efectivo. Adicional, si estos no son medibles es difícil conocer el nivel de cumplimiento real y cómo el rendimiento de los colaboradores aportó para lograrlo. Tener objetivos puntuales que se puedan monitorear y rastrear a través de métricas, permite que se hagan correcciones a mitad de camino, si no están funcionando efectivamente o que se aceleren los procesos para lograrlo.

Es clave que estos objetivos sean claros para las personas, además de alcanzables y que estén alineados con la visión de la organización.